Recrutement et formation

 

​Le Parlement européen doit assurer ses missions en assumant pleinement son rôle institutionnel et politique. Pour cela, il doit avoir une gestion des Ressources Humaines prospective et plus seulement administrative et réglementaire. Il doit pouvoir anticiper les besoins et talents indispensables, autant que suivre et accompagner le personnel tout au long de sa carrière. Il faut permettre davantage de modes alternatifs de recrutement, par exemple le programme « Junior Professional Programme».  Surtout, garantir le respect des règles déontologiques en matière de recrutement.

 

L’entrée en service devrait être repensée quant à ses objectifs et ses modalités, en améliorant, au-delà de la période de stage, l’accueil et la formation des nouveaux arrivants. Il faudrait permettre que le nouveau personnel se familiarise avec les services de l’Institution et son histoire. Pour ce faire, en l’absence de postes libres, la période de stage pourrait être précédée de l’octroi immédiat d’un contrat d’agent temporaire pour une période de 2 ans, permettant une embauche plus rapide des lauréat(e)s, dès la réussite de leur concours externe. Pendant cette période de deux ans, les lauréat(e)s recevraient des formations et des parcours différenciés dans les services avant de se faire offrir un poste de fonctionnaire ;

 

Le même parcours de deux ans pourrait être offert au fonctionnaire qui accède à la fonction publique directement comme fonctionnaire. Pendant les deux premières années, le/la futur(e) fonctionnaire devrait aussi avoir la possibilité de découvrir plusieurs domaines et/ou DGs, et de suivre les formations nécessaires pour la suite de sa carrière. La période de stage pourrait ainsi assurer une réelle évaluation additionnelle des compétences des futur(e)s fonctionnaires. Des parcours spécifiques devraient être offerts aux collègues destinés à occuper des postes d’encadrement ;

 

Pour aider les collègues à construire une carrière dès l’entrée en service, le Parlement européen doit accompagner son apprentissage d’un programme de formations ciblées, thématiques, linguistiques, informatiques. Un effort spécifique doit aussi être réalisé pour les collègues qui doivent réorienter leur parcours ou qui changent de poste ;

 

 

 Un effort doit encore être consenti pour mieux accueillir le personnel nouveau quel que soit le lieu d’affectation. Notre organisation est complexe : un encadrement et une orientation facilitée sont souhaitables (formation, accompagnement, possibilités de plusieurs parcours) ;

 

Précarités et disparités se sont accrues depuis 2004 au fil des différentes réformes. L’unité du personnel a été mise en difficulté. Pour réduire les disparités entre les différents parcours professionnels, nous sommes en faveur de l’organisation de concours internes permettant à tous les fonctionnaires (AD, AST, AST/SC) et agents temporaires (AT) d’accéder à des grades plus élevés ;

 

Les agents contractuels (AC) devraient pouvoir bénéficier, après 6 ans en poste, de contrats temporaires (AT) pour une, voire deux, année(s) supplémentaire(s), leur permettant ainsi d’accéder à des concours internes avec un nombre plus élevé de lauréats. Les concours internes devraient faire l’objet d’une planification et d‘une publication régulière ;

 

Dans le même ordre d’idée, l’employeur devrait assurer des formations gratuites au personnel, y compris non-permanent, qui prépare des concours externes (à l’instar de ce que U4U a obtenu de l’employeur de l’EUIPO à Alicante). En effet, U4U agit dans l’intérêt de tout le personnel et préfère donner accès à chacun(e) à des formations gratuites données par l’employeur, plutôt que d’obliger à rejoindre un syndicat pour pouvoir en bénéficier ;